Sáng nay, Nhân Viên Mới vừa ăn sáng vừa hóng được chuyện ở hàng bún đậu mắm tôm là… mí chung cư quanh khu Nhân Viên Mới làm, tiền thuê nhà 1 tháng 10tr VNĐ, chưa kể tiền điện, nước. Nhà cũng bình thường thôi, rộng thì cũng không rộng lắm, dịch vụ không có gì đặc sắc, thế mà cắt .. >”<. Trộm nghĩ cái thân mình đi làm không đủ tiền thuê nhà sống chứ đừng nói đến chuyện nuôi thêm ai đó… haizz
Kinh tế khó khăn, nhà nhà đóng cửa, “người thất nghiệp đầy đường” là câu thường nghe trong các chốn văn phòng. Thế mà, vẫn nghe chuyện người ta “nhảy” việc, người ta bỏ việc, người ta không thèm làm việc chỗ nọ chỗ kia … kể cũng tài…
loanh quanh Google search, thấy nguyên nhân thì mênh mông lắm, nhưng tựu chung lại giải pháp vẫn nằm ở con người.
Vẫn là chuyện đào tạo nhân sự…
Trong giai đoạn kinh tế “ảo” như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tống khứ hàng tồn, tạo ra sản phẩm mới và nâng cao cái “năng lực cạnh tranh” – như trong sách nói ^^ – thì việc đào tạo nhân viên đã trở thành một công việc đương nhiên phải làm như bán hàng, sản xuất và tiếp thị …, là một lẽ tự nhiên như hít thở để mà sống vậy. Tuy nhiên, xung quanh việc đào tạo thời gian qua phần lớn lại là những câu chuyện về sự thất bại.
Đã có tình trạng nhiều doanh nghiệp cuối năm hối hả “đón thầy” về đào tạo, hoặc cấp ngân sách ào ạt cho nhân viên đi học… để sử dụng cho hết số tiền đào tạo dự chi trong năm. Rốt cuộc, việc học chỉ để lấy có chứ không quan tâm đến mục tiêu, chất lượng! Đa số những người có liên quan đều bày tỏ sự thất vọng với kết quả của đào tạo. Ngân sách đào tạo bị đắn đo, thu hẹp lại. Nhiều công ty không có ngân sách đào tạo, chỉ khi nào có khóa học tốt thì mới xem xét phê duyệt kinh phí riêng. Có những công ty bỏ luôn việc đào tạo hàng năm trời không ngó ngàng tới….
“Vậy, tại sao đào tạo không hiệu quả?”
Tôi tóm tắt lại cái lý do ở đây:
Thứ nhất, bên bạn không có kế hoạch đào tạo với mục tiêu – lợi ích cụ thể mà việc đào tạo mang lại.
Ví dụ:
Thấy doanh số thấp thì bắt nhân viên đi học kỹ năng bán hàng, mà không biết rằng doanh số thấp có thể còn do khách hàng không hài lòng ở sự mất vệ sinh của cửa hàng; hoặc việc nhân viên đối xử không tốt với khách hàng có thể còn do người quản lý cửa hàng chưa rành cách quản lý nên tạo ra những áp lực không đáng có cho nhân viên của mình…
Người học chỉ nhắm đến việc thu lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là sẽ phải áp dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và vấn đề nào đó của mình.
Người bỏ tiền cho nhân viên đi học thì cũng chỉ hy vọng chung chung rằng với những kiến thức thu lượm được, nhân viên của mình sẽ cải thiện được kết quả và hiệu quả công việc, mà không đặt ra được mục tiêu cụ thể sau khóa học, việc thực hiện công việc của nhân viên phải được thể hiện như thế nào.
Mặt khác, do phân tích nhu cầu đào tạo không đầy đủ và hệ thống, người ta không thấy hết những nguyên nhân có liên quan đến vấn đề để giải quyết cho đồng bộ (ví dụ, bên cạnh đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên cửa hàng thì phải chấn chỉnh việc quản lý bằng cách đưa ra hệ thống xếp ca làm việc cho công bằng, chỉ tiêu công việc rõ ràng cho từng nhân viên, qua đó làm giảm áp lực cho người quản lý, đánh giá được kết quả của nhân viên để đãi ngộ, thưởng phạt…), do vậy, kết quả đạt được từ đào tạo không những không phát huy được mà còn bị mai một.
Thứ hai, việc lựa chọn cá nhân cử đi học cũng khá quan trọng, nhưng bạn đã chú ý đến điều này chưa? thử đọc nhá
Cá nhân theo học các chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực, muốn học thật sự, để việc học đạt kết quả trọn vẹn. Có nhân viên cho rằng đã làm việc lâu năm ở công ty, biết rành rẽ mọi chuyện thì không cần phải học nữa. Những người này nếu được chọn đào tạo sẽ chỉ thụ động tham gia và sẽ chẳng có thay đổi tích cực gì sau đào tạo. Có lẽ các doanh nghiệp chỉ nên ưu tiên cho những nhân viên dám chủ động đưa ra đề nghị với lãnh đạo: “Hãy đào tạo tôi để tôi làm việc tốt hơn”! Kế đến, đó phải là những người biết đặt ra mục tiêu cá nhân.
Theo tôi, những bước phát triển kỹ năng của con người thông qua đào tạo sẽ tuân thủ theo nguyên tắc A.I.D.A (Attention, Interest, Desire, Action) như sau:
Theo đó, chúng ta sẽ khởi đầu ở mức: “không biết mình không có kỹ năng” –>“biết mình không có kỹ năng” lúc này nhân viên sẽ tự phải biết mình cần học, sẽ tự học hoặc chấp nhận đào thải. Từ giai đoạn biết mình cần học, nhân viên sẽ tự có ý thức quan tâm, tìm hiểu về các kiến thức + kỹ năng cần phải học, tự biết (hoặc tự tìm hiểu xem mình cần học cái gì trước, cái gì sau, cái gì là cần kíp trước mắt, cái gì là cần cho lâu dài…) –> tự sắp xếp, lên kế hoạch và cuối cùng là hành động đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”.
Chỉ từ 1 nhân viên được đào tạo thành công, bạn đã có tấm gương cho những nhân viên còn lại trong doanh nghiệp. Kết hợp với những chính sách phát triển hợp lý, doanh nghiệp bạn đã bước đầu “gây mầm” cho những thành công tiếp theo trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, đào tạo nội bộ, phát triển thương hiệu nhân sự cho chính bản thân doanh nghiệp …
Túm lại, cần tìm đúng người có nhu cầu học, có khả năng học và thực sự muốn học.
(còn tiếp) Nhân Viên Mới
DienDan.Edu.Vn Cám ơn bạn đã quan tâm và rất vui vì bài viết đã đem lại thông tin hữu ích cho bạn.DienDan.Edu.Vn! là một website với tiêu chí chia sẻ thông tin,... Bạn có thể nhận xét, bổ sung hay yêu cầu hướng dẫn liên quan đến bài viết. Vậy nên đề nghị các bạn cũng không quảng cáo trong comment này ngoại trừ trong chính phần tên của bạn.Cám ơn.
