Tóm lược
Tìm hiểu người cung cấp thông tin tham khảo (references).
Xác minh lời của ứng viên.
Rà soát những lĩnh vực có vấn đề.
Một bước kiểm tra nhân thân đơn giản để đảm bảo anh ta không nói dối trong bản tóm tắt lý lịch hoặc đơn xin việc vẫn chưa đủ. Đấy chỉ là bước đầu tiên. Bước thứ hai, và thường là quan trọng hơn, là đảm bảo ứng viên có thể làm được những gì anh ta bảo rằng mình có thể làm. Nói cách khác, bước kiểm tra năng lực làm việc cẩn thận quan trọng hơn lúc nào hết trong quá trình tuyển chọn.
Vậy đâu là một số câu hỏi hay nhất? Một khi người sử dụng lao động thật sự trả lời điện thoại, câu hỏi đầu tiên thường là, “Anh/chị quen biết như thế nào với ứng viên? ” Câu trả lời sẽ giúp bạn đạt được nhiều điều. Đầu tiên, nó sẽ khẳng định thời gian, nơi chốn và có phải người sử dụng lao động và ứng viên đã từng làm việc chung, và bản chất mối quan hệ của họ là gì. Liệu người sử dụng lao động làm việc cho ứng viên hay ngược lại, liệu họ có phải là đồng nghiệp không? Họ làm việc chung với nhau mỗi ngày hay chỉ thỉnh thoảng? Câu trả lời cho câu hỏi quan trọng này sẽ cho phép người kiểm tra giới thiệu xác định độ tin tưởng đối với câu trả lời với những câu hỏi tiếp theo.
Câu hỏi kế tiếp là, “Anh/chị và ứng viên làm việc chung bao lâu rồi?” Một lần nữa, thời gian của mối quan hệ sẽ giúp thiết lập độ tin cậy đối với câu trả lời cho những câu hỏi khác. Rõ ràng, nếu người sử dụng lao động làm việc chung với ứgn viên đựơc vài năm, câu trả lời sẽ nặng ký hơn so với mối quan hệ chỉ kéo dài vài tháng.
Kế đến, điều quan trọng là yêu cầu người sử dụng lao động mô tả nhiệm vụ hàng ngày của ứng viên. Đây là điểm mà người kiểm tra ý kiến tham khảo so sánh tóm tắt lý lịch với những gì người sử dụng lao động nói. Câu trả lời hoàn chỉnh sẽ gợi lên nhiều điều hơn về mức độ người sử dụng lao động hiểu ứng viên. Một câu trả lời qua loa có thể cho biết ứng viên đã nói quá khi cho biết anh ta đã làm việc với người sử dụng lao động này mỗi ngày trong vài tháng. Cờ đỏ sẽ giương lên nếu người sử dụng lao động không thể mô tả trách nhiệm của ứng viên sau khi cân nhắc.
Một câu hỏi khác cũng quan trọng cần phải hỏi là, “Anh/chị cho rằng ừng viên cần những yếu tố nào để có thể tiếp tục con đường phát triển sự nghệip và chuyên môn?” Câu trả lời có thể cung cấp thông tin quan trọng về khả năng phù hợp với công việc đăng tuyển.
Đến cuối buổi phỏng vấn, có một số câu hỏi quan trọng khác luôn cần nhắc đến như, “Tại sao ứng viên lại nghỉ việc?” và “Liệu ứng viên có thể ở lại không nếu như anh ta muốn?” Nếu ứng viên vẫn còn làm việc chung với người sử dụng lao động, hãy hỏi “Tại sao ứng viên lại muốn đổi việc?” Cuối cùng, mỗi người sử dụng lao động nên được hỏi, “Nếu anh/chị tuyển người, anh/chị có tuyển ứng viên này không, và nếu có, sẽ cho vào vị trí nào?”
Mặc dù đây không phải là danh sách đầy đủ các câu hỏi mà người kiểm tra ý kiến tham khảo nên hỏi, đấy là khởi điểm cho phép bạn thiết lập độ tin cậy của người sử dụng lao động.
HR Vietnam (Theo Monster)
DienDan.Edu.Vn Cám ơn bạn đã quan tâm và rất vui vì bài viết đã đem lại thông tin hữu ích cho bạn.DienDan.Edu.Vn! là một website với tiêu chí chia sẻ thông tin,... Bạn có thể nhận xét, bổ sung hay yêu cầu hướng dẫn liên quan đến bài viết. Vậy nên đề nghị các bạn cũng không quảng cáo trong comment này ngoại trừ trong chính phần tên của bạn.Cám ơn.
