________________________________________________________________
1. Thuyết thứ bậc các nhu cầu của con người – A.H.Maslow
Năm nhu cầu của con người:
– Sinh lý: ăn uống, không khí trong lành, giới tính tình dục,…
– An toàn: không bị phương hại đến vật chất và tâm lý, tinh thần.
– Xã hội: yêu và được yêu, tình đồng nghiệp, bằng hữu,… đầy đủ; tham gia hoạt động một nhóm, một tổ chức.
– Tự trọng và được tôn trọng: tự chủ, tự quản lý, tự chịu trách nhiệm, và khi có cống hiến thì được chú ý, được công nhận, có địa vị,…
– Tự thể hiện: phát huy được tiềm năng, tự hoàn thiện,…
Ghi chú: theo Maslow
+ Năm nhu cầu được tách ra và được xếp từ thấp lên cao. Các nhu cầu thể lý và an toàn: nhu cầu bậc thấp (đặc trưng loài vật); các nhu cầu xã hội, tự trọng và được tôn trọng, tự thể hiện: nhu cầu bậc cao (đặc trưng con người).
+ Sau khi đã thỏa mãn được nhu cầu này, mới đến nhu cầu tiếp theo.
Nhận xét:
+ Ưu:
Nêu rõ được tính phức tạp của nhu cầu con người (khác với Taylor, con người được nhìn nhận một cách đơn giản, chủ yếu tập trung vào những nhu cầu cấp thấp).
Dù ít dù nhiều, Maslow có lý khi cho rằng khi các nhu cầu thể lý căn bản nhất chưa được thỏa mãn thì con người khó lòng quan tâm đến các ước muốn cao cả hơn (có thực mới vực được đạo chứ!): các gia đình quá khó khăn về vật chất dễ lâm vào cảnh đổ vỡ các mối liên hệ gia đình bình thường.
+ Khuyết:
Ít bằng chứng cho thấy các nhu cầu được xếp theo thứ bậc của Maslow, cũng như phải đợi được thỏa mãn nhu cầu này mới xử lý các nhu cầu khác. Nếu thế thì các vị tu sĩ chẳng hạn chẳng bao giờ bước cao hơn bậc nhu cầu của Maslow cả vì thường thiếu các nhu cầu thể lý!
2. Thuyết X và thuyết Y – Douglas Mc Gregor
Gọi là thuyết X và thuyết Y nhưng thực ra chúng không được trình bày như là một lý thuyết mà chỉ là những quan niệm, những giả thuyết (nên cần phải được kiểm chứng) về cách nhìn nhận nhân viên cấp dưới của mình dưới con mắt của nhà quản trị. Trong tổ chức, hành vi của nhân viên thường tùy thuộc vào cách nhìn của nhà quản trị về họ. Cái nhìn thiện cảm hoặc thiếu thiện cảm sẽ ảnh hưởng đến cách thức động viên của nhà quản trị và nhân viên cuối cùng sẽ đáp ứng đúng theo suy nghĩ (quan niệm) và hành động (động viên) của nhà quản trị (trong trường hợp này, nhà quản trị đã “ước gì được nấy”!)
|
Quan niệm của nhà quản trị theo thuyết X
|
Quan niệm của nhà quản trị theo thuyết Y
|
|
Bản chất người làm công (nhân viên):
– Lười biếng, tránh việc, trốn trách nhiệm
– Không tìm thấy thích thú trong công việc
– Chỉ nghĩ đến lợi ích riêng
– Không chân thật
Biện pháp:
– Kỷ luật, cưỡng ép,
– Kiểm soát chặt chẽ:“Cây gậy và củ cà rốt”
|
Bản chất người làm công (nhân viên):
– Công việc là một nhu cầu tự nhiên, nên thích việc, có tinh thần cầu tiến và trách nhiệm
– Thích giúp đỡ kẻ khác, quan hệ với người khác
– Quan tâm tới các mục tiêu của tổ chức
– Chân thật
Biện pháp:
– Ủy quyền, ủy nhiệm nhiều hơn
– Mở rộng thông tin, được hỏi ý kiến
– Quan tâm cuộc sống và gia đình nhân viên
|
Ghi chú:
+ So sánh với Maslow: thuyết X phần nào tương đương với các nhu cầu bậc thấp, thuyết Y với các nhu cầu bậc cao.
+ McGregor tin rằng các giả thiết của thuyết Y có giá trị hơn các giả thiết của thuyết X.
Nhận xét:
Không có bằng chứng nào chứng minh cả hai giả thuyết là có giá trị đứng vững; nếu có chăng thì cũng chỉ ở trong một trường hợp cụ thể nào đó thôi.
3. Thuyết hai yếu tố – F. Herzberg
Herzberg triển khai lý thuyết của ông bằng cách đề nghị một nhóm các kỹ sư và kế toán viên kê ra những gì làm cho họ hài lòng trong công việc và động viên họ lớn nhất. Ông cũng yêu cầu họ liệt kê những trường hợp nào họ cảm thấy mất động lực và bất mãn. Những phát hiện của ông rất đáng ngạc nhiên. Herzberg thấy rằng có những yếu tố gắn liền với sự thỏa mãn trong công việc (các yếu tố động viên), và cũng có những yếu tố hoàn toàn khác gắn liền với sự bất mãn (các yếu tố duy trì hoặc các yếu tố vệ sinh).
|
Các yếu tố duy trì
|
Các yếu tố động viên
|
||
|
– Sự giám sát
– Lương bổng
– Quan hệ với đồng nghiệp
– Các điều kiện làm việc
– Chính sách và quản lý
– Đời sống các nhân
– Địa vị
|
– Công việc mang tính thách thức
– Cơ hội thăng tiến
– Tinh thần trách nhiệm
– Ý thức hoàn thành tốt công việc
– Được biểu dương
|
||
|
Hiệu ứng từ các yếu tố
|
|||
|
Khi đủ
|
Khi thiếu
|
Khi đủ
|
Khi thiếu
|
|
Không thỏa mãn
Không động viên
|
Bất mãn
Tác động tiêu cực
|
Thỏa mãn trong công việc
Gia tăng động viên
|
Không thỏa mãn trong công việc
Không thỏa mãn
|
.
Nhận xét:
+ Ưu:
Cho thấy hai khía cạnh trong một công việc, và nhấn mạnh những yếu tố gắn liền với ngay chính bản thân công việc. Trong hàng chục năm trước đây, người công nhân được nhiều trách nhiệm hơn trong việc họach định, kiểm tra cũng phần nào là nhờ ảnh hưởng của những phát kiến của Herzberg.
+ Khuyết:
Về phương pháp luận: mẫu thăm dò điều tra của Herzberg và cách đặt câu hỏi là thiếu tính phổ quát, không đáng tin cậy vì khi một công việc tiến hành tốt, về mặt tâm lý, thông thường họ có xu hướng đề cao mình, và khi thất bại, học đỗ lỗi cho điều kiện, môi trường.
Không giống như trong phần khái quát của định nghĩa, ở đây điều kiện hay môi trường gần như không đóng một vai trò nào; và phải chăng một nhân viên thỏa mãn trong công việc sẽ đương nhiên dẫn đến năng suất?
4. Thuyết ERG (Existence-Relatedness-Growth) – Alderfer
ERG là gì? theo Alderfer, có 3 nhóm nhu cầu căn bản: Tồn tại-Tương giao-Phát triển.
– Nhóm nhu cầu Tồn tại: liên quan đến những nhu cầu vật chất (để sống, để tồn tại), tương ứng với các nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow;
– Nhóm nhu cầu Tương giao: mong có những mối quan hệ với những người khác (tương ứng với nhu cầu xã hội và yếu tố bên ngoài nhu cầu được quý trọng (được chú ý, được công nhận,…) của Maslow.
– Nhóm nhu cầu Phát triển, tức thâm tâm con người luôn mong muốn phát triển, tương ứng với các yếu tố bên trong nhu cầu được quý trọng (tự chủ, tự trọng,…) và tự thể hiện.
5. Thuyết kỳ vọng – Victor Vroom
– Khái quát: là một lối giải thích về động lực được chấp nhận rộng rãi.
– Nội dung: thuyết kỳ vọng cho rằng sẽ động viên được nhân viên ở mức cao nếu người đó tin rằng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến sự đánh giá tốt về công việc, và khi được đánh giá tốt, thì sẽ có phần thưởng (như tiền thưởng, được tăng lương, được đề bạt,…); và phần thưởng này làm thỏa mãn mục tiêu của mình (liên hệ với thuyết học tập xã hội).
– Các mối quan hệ giữa các yếu tố:
+ Quan hệ nỗ lực-kết quả thực hiện: nhận thức của cá nhân về mức công sức bỏ ra sẽ đem lại kết quả;
+ Quan hệ kết quả thực hiện-phần thưởng: cá nhân tin tưởng nếu hoàn thành công việc ở một mức nào đó thì sẽ nhận được một phần thưởng;
+ Quan hệ phần thưởng-mục tiêu cá nhân: phần thưởng làm thỏa mãn nhu cầu, mục tiêu của cá nhân.
6. Thuyết công bằng – Stacy Adams
– Ví dụ khái quát: giả sử bạn là người có năng lực và trình độ, và bạn được nhận vào một công ty lớn. Bạn yêu thích công việc của bạn đang làm. Ngoài đồng lương và tiền thưởng hoàn thành công tác xứng đáng hàng tháng, ví dụ: năm triệu đồng, công việc mang tính thách thức và là cơ hội để bạn có thêm nhiều kinh nghiệm quý báu.
Sau một năm, do nhu cầu công việc, công ty tuyển thêm một người y như bạn (và chắc gì có trình độ như bạn!), nhưng người này được trả lương cao hơn. Bạn biết được điều này và bạn xử trí như thế nào?
– Nội dung thuyết công bằng: trong công việc, thường có sự so sánh các yếu tố đầu vào và các kết quả (yếu tố đầu ra) giữa các cá nhân với nhau để xem xét sự công bằng.
Giải thích:
+ Các yếu tố đầu vào (inputs): nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng, thời gian,…
+ Các yếu tố đầu ra (outcomes) : mức lương, các loại phần thưởng, địa vị…
MÔ HÌNH THUYẾT CÔNG BẰNG
|
Yếu tố đầu vào
|
<
|
Yếu tố đầu vào
|
|
Yếu tố đầu ra
|
Yếu tố đầu ra
|
|
|
|
|
|
|
Yếu tố đầu vào
|
=
|
Yếu tố đầu vào
|
|
Yếu tố đầu ra
|
Yếu tố đầu ra
|
|
|
|
|
|
|
Yếu tố đầu vào
|
>
|
Yếu tố đầu vào
|
|
Yếu tố đầu ra
|
Yếu tố đầu ra
|
Các khả năng có thể xảy ra khi nhân viên nhận thấy có sự không công bằng:
– Điều chỉnh các yếu tố đầu vào (ví dụ: không dại gì phải bỏ ra nhiều công sức);
– Điều chỉnh các yếu tố đầu ra (ví dụ: với người trả lương theo sản phẩm, tăng số lượng sản phẩm chất lượng kém);
– Làm méo mó nhận thức về chính mình (ví dụ: tôi cứ tưởng mình làm việc tương đối nhưng bây giờ tôi thấy rằng tôi làm việc nhiều hơn ai hết);
– Làm méo mó nhận thức về người khác (ví dụ: công việc của người kia không được như mong muốn như bấy lâu tôi thường nghĩ);
– Chọn một quy chiếu khác (ví dụ: tuy không làm được như em rể của tôi nhưng so với ba tôi lúc trạc tuổi tôi, thì tôi làm tốt hơn ổng nhiều);
– Bỏ việc.
7. Thuyết thiết lập mục tiêu
– Nội dung của thuyết thiết lập mục tiêu: theo lý thuyết này, những mục tiêu khó khăn, nhưng rõ ràng, cụ thể, và có phản hồi thông tin thì sẽ dẫn đến kết quả công việc cao hơn.
Tương quan giữa các mục tiêu và kết quả thực hiện công việc: một mục tiêu đề ra cụ thể, hơi khó khăn một chút, và có phản hồi cũng chưa hẵn đem lại một kết quả như mong đợi nếu không xem xét sự ảnh hưởng của bốn yếu tố dưới đây:
– Cam kết thực hiện mục tiêu: trong nhiều trường hợp, có sự cam kết khi các mục tiêu là chung và công khai; cá nhân có mức tự kiểm tra nhất định, không hoàn toàn bị áp đặt các mục tiêu mà có sự tham gia trong quá trình đề ra mục tiêu.
– Khả năng thực hiện công việc: liên quan đến niềm tin của một cá nhân có trình độ, năng lực để thực hiện một công việc. Trong những tình huống khó khăn, hoặc thông tin phản hồi cho biết tiến độ không được như mong muốn, thì người có năng lực sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để làm chủ công việc.
DienDan.Edu.Vn Cám ơn bạn đã quan tâm và rất vui vì bài viết đã đem lại thông tin hữu ích cho bạn.DienDan.Edu.Vn! là một website với tiêu chí chia sẻ thông tin,... Bạn có thể nhận xét, bổ sung hay yêu cầu hướng dẫn liên quan đến bài viết. Vậy nên đề nghị các bạn cũng không quảng cáo trong comment này ngoại trừ trong chính phần tên của bạn.Cám ơn.
