Forum
Kinh doanh Quản trị nhân lực

4 bước để quản lý hiệu suất nhân viên hiệu quả

Advertisement

Thay vì bám vào các hình thức quản lý hiệu suất nhân viên truyền thống, như đánh giá hàng năm, các nhà quản lý được phục vụ tốt nhất khi đưa ra phản hồi liên tục, theo thời gian thực.

Bám sát cách nhân viên của bạn đang hoạt động là một yếu tố quan trọng để trở thành một nhà quản lý. Tuy nhiên, trong khi các nhà quản lý có thể cung cấp các nguồn lực, công cụ, hiểu biết sâu sắc, tầm nhìn, giá trị, nguồn cảm hứng và khả năng lãnh đạo, thì nhân viên tự quản lý hiệu suất của chính họ.

Nhân viên của bạn sẽ hoạt động tốt hơn khi họ hiểu và quan tâm đến mục đích và tầm nhìn chung của công ty, mục tiêu của bộ phận của họ, mục tiêu của nhóm và vai trò của họ trong mỗi nhân viên. Khi họ hiểu được điều đó, việc thường xuyên nhận phản hồi của họ và cung cấp dữ liệu để cho họ biết họ đang làm tốt như thế nào sẽ tiến xa hơn rất nhiều so với việc bắt họ phải tham gia các cuộc họp đánh giá hiệu suất hàng quý hoặc treo lơ lửng về việc tăng lương vào cuối năm, sau khi đánh giá hàng năm của họ.

Quản lý hiệu suất là gì?

“Quản lý hiệu suất” là một thuật ngữ rộng mô tả quá trình quản lý hiệu suất của công nhân theo cách truyền thống, công nghiệp. Nó coi nhân viên hoặc công nhân là người thực hiện, sản xuất các công việc được giao cần được theo dõi và quản lý.

Dưới đây là một số ví dụ đơn giản để minh họa:

– Đại lý ô tô:  Người quản lý của A theo dõi doanh số bán hàng của anh ấy hàng tuần để xem liệu anh ấy có mang lại doanh thu cần thiết mà vẫn đảm bảo khách hàng hài lòng hay không. Người quản lý của A gặp gỡ anh ấy hàng ngày để thảo luận và “quản lý hiệu suất của anh ấy.” Khi anh ấy hoạt động tốt, anh ấy sẽ kiếm được tiền thưởng từ tiền hoa hồng của mình.

– Phân phối:  Hóa đơn quản lý hiệu suất của kho về tốc độ và độ chính xác của công nhân khi họ thực hiện các đơn đặt hàng trên dây chuyền. Anh ấy quan sát các số liệu hàng ngày, nói chuyện với những nhân viên đang tụt lại phía sau và trao tiền thưởng cho những nhân viên làm việc nhanh hơn và ít mắc lỗi hơn.

Lợi ích của quản lý hiệu suất

Quản lý hiệu suất tốt cho các doanh nghiệp từ mọi phía. Nó không chỉ là một phương tiện để cải thiện tỷ suất lợi nhuận; nó giúp mọi người trong công ty ở mọi cấp độ. Hãy cùng xem xét những lợi ích cụ thể cho người lao động và người sử dụng lao động để có cảm nhận về bức tranh toàn cảnh.

– Dành cho nhân viên

+ Tinh thần cao: Quản lý hiệu suất được thực hiện tốt mang lại lợi ích trực tiếp cho nhân viên. Đứng đầu danh sách là tinh thần tích cực. Đánh giá quá cấu trúc có thể tạo ra cảm giác lo lắng ở nhiều nhân viên. Các động lực quản lý hiệu suất ít cấu trúc hơn, linh hoạt hơn sẽ loại bỏ căng thẳng đó khỏi phương trình và nâng cao tinh thần.

+ Tăng trưởng và phát triển nhân viên: Cùng với tinh thần đó, quản lý hiệu suất tạo ra một phương pháp luận bền bỉ để thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng của nhân viên . Khi nhân viên nhận được sự đầu tư và huấn luyện thường xuyên từ cấp quản lý, thay vì chỉ một vài việc cần làm và chỉ dẫn trong quá trình đánh giá theo lịch trình, điều đó sẽ tạo ra một mối quan hệ bền chặt hơn có thể tạo ra kết quả phát triển tốt hơn.

+ Quyền tự chủ của nhân viên: Trên hết, quản lý hiệu suất thúc đẩy quyền tự chủ của nhân viên. Toàn bộ vấn đề là mang lại cho nhân viên quyền tự do quản lý bản thân nhiều hơn. Họ có thể làm mọi thứ theo cách riêng của họ, miễn là nó thu được kết quả tốt. Sự tự do này cho phép nhiều nhân viên phát triển ở những nơi mà họ có thể bị kìm hãm bởi quản lý vi mô.

– Đối với người sử dụng lao động

+ Giữ chân nhiều hơn: Bất cứ điều gì giúp thúc đẩy tinh thần đều có khả năng cải thiện khả năng giữ chân nhân viên. Sự luân chuyển nhân viên thấp hơn đồng nghĩa với việc dành ít thời gian và năng lượng hơn cho việc tuyển dụng, thuê mướn và đào tạo.

+ Mức độ tương tác cao hơn: Phong cách quản lý hiệu suất linh hoạt làm tăng sự tương tác giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Điều này cung cấp cho ban quản lý nhiều thông tin và liên hệ hơn để sử dụng khi chọn người cho các chương trình khuyến mãi và nhiệm vụ đặc biệt. Khi các nhà quản lý nắm rõ được nhịp đập của nhóm, họ có thể đưa ra quyết định sáng suốt về cách sử dụng nhân sự.

+ Lãnh đạo tốt hơn: Quản lý hiệu suất mang lại cho nhà quản lý nhiều cơ hội hơn để thực hiện các kỹ năng lãnh đạo. Việc tăng cường liên hệ bắt nguồn từ phong cách đánh giá này cho phép các nhà quản lý thúc đẩy mối quan hệ và dành nhiều thời gian hơn để tương tác trực tiếp với các thành viên trong nhóm của họ. Điều này cải thiện giao tiếp và giúp người sử dụng lao động và người quản lý hiểu cách tiếp cận nhân viên để có kết quả tốt nhất.

Quản lý hiệu suất truyền thống là gì?

Các kế hoạch quản lý hiệu suất truyền thống được định hướng theo quy trình, không phải dựa trên con người. Bạn đặt mục tiêu, xếp hạng nhân viên bằng biểu mẫu thẩm định, công nhận những người hoạt động tốt nhất và khiển trách những người không hoạt động không tốt. Và hầu hết nhân viên không thích nó.

Những lý do tại sao nhân viên không đồng ý với việc thẩm định truyền thống :

  1. Đánh giá thiên vị
  2. Đạo đức giả trong thẩm định
  3. Phản hồi kém, không chính thức
  4. Giao tiếp kém trong các phiên phản hồi chính thức
  5. Lỗi người xếp hạng
  6. Sự không phù hợp giữa đánh giá người xếp hạng và tự đánh giá

Các công ty lớn hơn thường cố gắng hệ thống hóa quy trình quản lý hiệu suất  bằng các công cụ trực tuyến thu thập phản hồi và xếp hạng. Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực báo cáo rằng  mỗi năm có nhiều nhà tuyển dụng bỏ qua các cuộc đánh giá hiệu suất chính thức. Họ đang thay thế các quy trình đánh giá hàng năm  bằng các cuộc trò chuyện trực tiếp với người quản lý và phản hồi đồng nghiệp thường xuyên hơn.

Một số sai lầm trong quản lý hiệu suất là gì?

Vấn đề với quản lý hiệu suất truyền thống là nó không truyền cảm hứng cho nhân viên cũng như các hình thức thu hút nhân viên mới hơn. Đó là bởi vì nó tập trung vào các mục tiêu từ trên xuống, đầu vào, đầu ra, số liệu và thước đo. Nó trừng phạt những nhân viên không đạt được mục tiêu bằng cách giảm cơ hội thưởng của họ hoặc buộc họ phải khiển trách, buộc thôi việc hoặc đào tạo lại.

Nó đồng thời kích hoạt những người hoạt động hàng đầu, những người thường bị buộc phải ngồi xem xét đánh giá hàng quý hoặc hàng năm, nơi họ nhận được phản hồi có khả năng thiên vị về “hiệu suất” của họ mà bỏ sót những ý tưởng đổi mới mà họ đã đóng góp. Nó không thể đo lường giá trị tổng thể của họ đối với nhóm và công ty.

Ngược lại, các hình thức quản lý hiệu suất mới hơn tập trung vào nhân viên như một con người, trao quyền cho họ quản lý hiệu suất của chính họ, thường mang lại kết quả tốt hơn đáng kể. Trên thực tế, thuật ngữ này đang thay đổi từ “quản lý hiệu suất” – một việc được thực hiện cho một người – thành “sự tham gia của nhân viên”, đó là khi nhân viên quản lý động lực và hiệu suất của chính họ trong khi công ty cung cấp hỗ trợ, hướng dẫn, công cụ và khuyến khích.

Mẹo về cách quản lý hiệu suất của nhân viên

Nếu bạn muốn tận dụng tối đa nhân viên của mình, hãy bớt quản lý và thu hút nhiều hơn. Dưới đây là các bước quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên theo cách truyền cảm hứng và thúc đẩy người lao động đóng góp nỗ lực hết mình cho công ty của bạn.

  1. Tập trung vào các mục tiêu kinh doanh tổng thể bằng cách sắp xếp các mục tiêu.

Bắt đầu với lĩnh vực kinh doanh của bạn. Khi bạn chia sẻ những gì bạn đang cố gắng hoàn thành – tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của bạn – bạn mời nhân viên trở thành một phần của giải pháp.

Nhân viên được thúc đẩy khi họ hiểu và đồng ý với những gì công ty nói về và cách họ có thể tạo ra sự khác biệt. Họ muốn trở thành một phần của bức tranh lớn và hiểu cách chúng ảnh hưởng đến lợi nhuận.

Trong môi trường kinh doanh truyền thống, hiệu suất được quản lý từ trên xuống: Các giám đốc điều hành cấp cao thiết lập các mục tiêu của công ty, các giám đốc bộ phận tinh chỉnh chúng thành các mục tiêu của nhóm và người giám sát làm việc với các báo cáo trực tiếp của họ để vạch ra các mục tiêu cụ thể liên quan đến công việc, thường gắn liền với hàng tuần , khung thời gian hàng tháng hoặc hàng quý.

Một cách hiệu quả hơn để tích hợp nhân viên vào quá trình – để thu hút và thúc đẩy hiệu suất của họ – là chia sẻ những mục tiêu là gì và sau đó hỏi nhân viên cách họ có thể đóng góp tốt nhất vào việc đạt được những mục tiêu đó.

Sau đó, bạn có thể làm việc để cung cấp các nguồn lực mà họ có thể cần và thiết lập các phép đo mà nhân viên có thể mua vào. Nhiều doanh nghiệp sử dụng biểu mẫu hoặc quy trình thiết lập mục tiêu để chia nhỏ các mục tiêu của công ty thành các mục tiêu của bộ phận, nhóm và cá nhân có thể đo lường được.

  1. Thường xuyên trao đổi với nhân viên của bạn về hiệu quả công việc.

Một khi nhân viên của bạn đã đồng ý về cách họ có thể giúp bạn, bộ phận của bạn và công ty đạt được mục tiêu, đừng dừng lại ở đó. Cuộc trò chuyện vừa mới bắt đầu; để tối đa hóa hiệu suất, các đường truyền thông tin liên lạc cần phải mở. Một nhà quản lý giỏi làm điều này một cách tự nhiên.

Trong quy trình quản lý hiệu suất truyền thống, các mục tiêu hiệu suất được ghi lại trên một biểu mẫu và có thể không được xem xét lại trong sáu tháng đến một năm. Có rất ít giá trị trong đó. Trên thực tế, vào thời điểm bạn xem xét đánh giá cuối năm, công ty có thể đã thay đổi hoàn toàn hướng đi và các mục tiêu ban đầu có thể không còn phù hợp nữa.

Dưới đây là một số ví dụ về việc thu hút nhân viên quản lý hiệu suất theo thời gian thực.

– Trong một nhà hàng:  Vào cuối ca làm việc, một người quản lý có thể tụ tập với nhóm để hỏi xem điều gì đã diễn ra tốt đẹp. Sau đó, cô ấy có thể hỏi điều gì không tốt và lấy ý kiến từ các thành viên trong nhóm về những gì họ đề xuất nên làm khác đi cho ca sau.

– Trong kinh doanh hệ thống ống nước:  Vào cuối ngày, người giám sát có thể hỏi từng nhân viên phục vụ xem công việc trong ngày diễn ra như thế nào. Có bất kỳ công cụ nào họ đang thiếu không? Đào tạo họ cần? Các cuộc tiếp theo với khách hàng đã được lên lịch? Đó là cuộc đối thoại khiến nhân viên suy nghĩ về cách họ có thể cải thiện hiệu suất hàng ngày của mình.

– Trong bộ phận kế toán: Ngay trước khi xử lý cuối tháng, người quản lý có thể họp với nhóm để xác định những gì họ cần để đảm bảo quy trình diễn ra suôn sẻ. Sau đó, họ có thể hỏi về những gì đã diễn ra tốt đẹp và những gì cần phải thay đổi (phần mềm, quy trình, phê duyệt).

Những ví dụ về quản lý hiệu suất này không phải là các cuộc thảo luận vào cuối tháng bán hàng, quý tài chính hoặc năm dương lịch dựa trên các mục tiêu cao cả của công ty mà thiếu bối cảnh, như “tăng thị phần 5%”. Chúng xảy ra trước, trong và sau các sự kiện làm việc – một ca làm việc, một lịch trình cuộc gọi trong ngày, một hoạt động sản xuất. Chúng liên quan đến công việc đang diễn ra bây giờ.

Những cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên này có thể được ghi lại một cách chính thức, mặc dù nhiều hệ thống quản lý hiệu suất hiện đại cung cấp một nơi để ghi lại các ghi chú từ các cuộc họp một đối một và nhóm nhỏ này. Mục đích của cuộc đối thoại đang diễn ra là để quản lý hiệu suất một cách liên tục, không phải từ trên xuống mà với chính những người biểu diễn.

  1. Đo lường và thích ứng.

Bí quyết để đảm bảo hiệu suất cao nhất là theo dõi sự tiến bộ của nhân viên để bạn có thể thưởng cho hiệu suất tuyệt vời hoặc đúng hướng trong thời gian thực. Nghiên cứu cho thấy rằng  nhân viên được thúc đẩy khi trở thành một phần của nhóm  và nhìn thấy các mục tiêu được thực hiện.

Để quản lý hiệu suất của nhân viên, bạn nên đo lường và theo dõi nó, nhưng theo cách công khai và hợp tác (không trừng phạt). Sau đó, sử dụng dữ liệu đó để thông báo và truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn.

Dưới đây là một số ví dụ về cách các loại công ty khác nhau có thể đo lường hiệu suất:

– Công ty:  Một nhóm dự án của công ty có thể đo lường tiến độ của họ bằng phần mềm bằng cách sử dụng biểu đồ “phần trăm hoàn thành”. Các cá nhân cũng có thể theo dõi tiến trình của họ bằng số liệu này.

– Doanh nghiệp nhỏ: Một công ty nhỏ đang thực hiện chiến dịch tiếp thị có thể theo dõi số lượt thích trên mỗi bài đăng trên Twitter.

– Kinh doanh truyền thống:  Một nhà hàng có thể theo dõi số lượng món khai vị mà khách hàng thêm vào đơn đặt hàng của họ.

– Tổ chức phi lợi nhuận:  Các tình nguyện viên quyên góp tiền cho một mục đích nào đó thường theo dõi tiến trình của họ bằng cách sử dụng hình ảnh về pin đã sạc đầy hoặc nhiệt kế hoặc họ có thể đăng biểu đồ treo tường cho thấy đường tài trợ đang tăng lên.

Gần như mọi thứ mà một người có thể làm, tạo, làm hoặc cung cấp đều có thể được theo dõi – điểm hài lòng của khách hàng, số lượt giới thiệu, dòng mã được viết, xếp hạng của người xem, đơn vị đã bán, doanh thu và hơn thế nữa. Điều quan trọng là các chỉ số và phép đo của bạn phản ánh những đóng góp của nhóm bạn và hiệu suất cá nhân của những người lao động trong nhóm. Nếu các thành viên trong nhóm của bạn không quan tâm đến các chỉ số, điều đó sẽ không truyền cảm hứng để họ hoạt động tốt nhất. Để có được hiệu suất tốt nhất từ nhóm của bạn, bạn phải giúp họ cảm thấy tham gia vào công việc và cam kết cho sự thành công của tổ chức của bạn.

  1. Xem xét một hệ thống quản lý hiệu suất.

Phần mềm quản lý hiệu suất tồn tại để chuẩn hóa cách bạn lập tài liệu và phổ biến thông tin liên quan đến việc đánh giá và quản lý hiệu suất. Hệ thống có thể giúp bạn lập lịch trình tương tác giữa quản lý và nhân viên. Nó cũng là một phương tiện để theo dõi tất cả các số liệu quan trọng đang được giải thích cho nhân viên.

Hệ thống có thể tạo điều kiện hợp tác giữa các nhóm, làm cho thông tin quan trọng được hiển thị cao cho tất cả các bên cần xem thông tin đó. Nói tóm lại, hệ thống quản lý hiệu suất là phần mềm giúp bạn dễ dàng tập hợp mọi thứ lại với nhau và theo dõi nó.

Bạn có nhiều tùy chọn cho phần mềm này, nhưng một vài tính năng có thể tạo ra hoặc phá vỡ trải nghiệm sử dụng hệ thống. Một trong những tính năng quan trọng nhất cần tìm là cổng tự phục vụ của nhân viên. Đây là nơi nhân viên có thể thực hiện quyền tự chủ trong việc xem xét các chỉ số của họ, cập nhật thông tin về công ty và sử dụng các tài nguyên có sẵn thông qua cổng thông tin.

Các tính năng tuyệt vời khác của phần mềm này bao gồm quản lý thời gian và chấm công, cơ sở dữ liệu nhân viên và quản lý nghỉ việc. Hãy theo dõi các chức năng này khi bạn quyết định hệ thống nào phù hợp với công ty của mình

Nguồn: Laura Handrick

DienDan.Edu.Vn

DienDan.Edu.Vn Cám ơn bạn đã quan tâm và rất vui vì bài viết đã đem lại thông tin hữu ích cho bạn.
DienDan.Edu.Vn! là một website với tiêu chí chia sẻ thông tin,... Bạn có thể nhận xét, bổ sung hay yêu cầu hướng dẫn liên quan đến bài viết. Vậy nên đề nghị các bạn cũng không quảng cáo trong comment này ngoại trừ trong chính phần tên của bạn.
Cám ơn.

One Comment

  1. play casino games online:

    https://www.oobbg.com
    https://www.oobbg.com/theking
    https://www.oobbg.com/sands
    https://www.oobbg.com/first
    https://www.oobbg.com/yes
    https://www.oobbg.com/coin
    https://www.oobbg.com/33
    https://www.oobbg.com/world
    https://www.oobbg.com/merit 
    https://www.oobbg.com/gatsby 

    https://www.omgka.com
    https://www.omgka.com/theking
    https://www.omgka.com/sands
    https://www.omgka.com/first
    https://www.omgka.com/yes
    https://www.omgka.com/super
    https://www.omgka.com/gatsby
    https://www.omgka.com/33
    https://www.omgka.com/world
    https://www.omgka.com/merit 

    https://www.bbdd66.com
    https://www.bbdd66.com/theking
    https://www.bbdd66.com/sands
    https://www.bbdd66.com/first
    https://www.bbdd66.com/yes
    https://www.bbdd66.com/super
    https://www.bbdd66.com/gatsby
    https://www.bbdd66.com/33
    https://www.bbdd66.com/world
    https://www.bbdd66.com/merit 

    https://www.omgab.com
    https://www.omgab.com/theking
    https://www.omgab.com/sands
    https://www.omgab.com/first
    https://www.omgab.com/yes
    https://www.omgab.com/super
    https://www.omgab.com/gatsby
    https://www.omgab.com/33
    https://www.omgab.com/world
    https://www.omgab.com/merit 

    https://www.omgqq.com
    https://www.omgqq.com/thekingcasino
    https://www.omgqq.com/sandscasino
    https://www.omgqq.com/firstcasino
    https://www.omgqq.com/yescasino
    https://www.omgqq.com/supercasino
    https://www.omgqq.com/gatsbycasino
    https://www.omgqq.com/33casino
    https://www.omgqq.com/worldcasino  
    https://www.omgqq.com/merit

    Reply

Đăng bình luận

(+84) (918) 369.468