6 độc chiêu khi sử dụng nhân tài

Cách này nói một cách đơn giản có nghĩa là: để cho nhân viên đảm nhận các công việc khó hơn trình độ của bản thân họ Đây là một trong những phương pháp thành công để các nhân tài phát huy được hết khả năng của họ. Cách làm này khiến cho các nhân viên giữ chức vụ thấp đạt được những thành tích cao hơn. Các nhân viên dưới quyền sẽ có gan làm việc lớn, dám tự mình đứng ra đảm nhiệm những công việc khó, từ đó họ sẽ trưởng thành nhanh hơn trong công việc. Phương pháp cũ chúng ta hay làm là lượng sức của nhân viên sau đó giao việc cho họ, công việc được giao phải tương đương với khả năng, trình độ của nhân viên, họ có thể đảm nhiệm công việc ở mức độ như thế nào thì giao cho họ đảm nhận công việc ở mức độ ấy. Một điểm chúng ta cần chú ý khi sử dụng phương pháp này là để cho nhân viên ở trình độ B đảm nhận các công việc ở trình độ A hoàn toàn không được đánh đồng với việc bóc lột tài năng ở cường độ cao, càng phải tách biệt hẳn nó ra với việc khiến cho nhân viên của bạn cảm thấy bị quá tải. Đây là một phương pháp sử dụng lao động mang tính khoa học, có nhiều mặt tốt; nhưng khi áp dụng biện pháp này bạn phải biết cách làm cho nhân viên thấy được áp lực vừa phải trong công việc, nhưng không đến mức khiến họ ngạt thở. Nếu làm được, nó sẽ tạo ra sự cạnh tranh vừa đủ giữa các vị trí nhân viên trong tổ chức, tạo ra động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, khiến họ cảm thấy phấn chấn hơn và giúp họ tiến bộ nhanh hơn trong công việc. 

Đây là một phương pháp mang tính đột phá gạt bỏ đi hoàn toàn các cách làm cũ vốn đã trở nên quen thuộc. Quá trình trưởng thành và phát triển của một nhân tài đều theo một quy luật nhất định. Các đề tài nghiên cứu trên thực tế đã cho thấy, tài năng của một cá nhân trong quá trình tích luỹ thường mang tính chu kỳ. Một người bình thường trong một thời gian dài 3 – 4 năm chỉ đảm nhận một chức vụ duy nhất nào đó và không hề thay đổi thì ba năm đầu sẽ là khoảng thời gian các ưu điểm của họ không ngừng được hoàn thiện; còn khoảng thời gian ba năm tiếp theo đó lại là lúc những nhược điểm của họ bắt đầu bộc lộ ra. Do vậy, việc điều chỉnh thích hợp vị trí và chức vụ của các nhân viên trong tổ chức không những khiến cho các nhân viên không ngừng nâng cao trình độ, tiếp tục trưởng thành và phát huy ưu điểm, mà còn là một phương pháp tốt để chọn ra những nhân tài thích hợp nhất để đáp ứng yêu cầu bạn đặt ra. 

Có người cho rằng điều đó là không thể thực hiện được. Nếu nhân viên thích làm gì thì sẽ để cho họ đảm nhận vị trí đó, như vậy, không phải sẽ loạn hết cả lên sao?. Nhưng không phải vậy. Khai thác nguồn nhân tài là nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng mở rộng của xã hội. Xã hội ngày nay ngày càng đặt ra yêu cầu cao hơn về tri thức, do vậy nếu chúng ta cố gắng hết sức thoả mãn niềm đam mê của các nhân viên, các sở thích riêng, các chí hướng mục đích riêng của bản thân họ. Để cho họ lựa chọn và làm các công việc mà họ thích, tham gia vào các lĩnh vực mà họ hứng thú; để cho họ tự chủ trong việc thực hiện công việc của bản thân họ được giao, để cho suy nghĩ của họ được tự do bay bổng…Có như thế mới có thể giải phóng được tất cả nguồn năng lượng tiềm ẩn trong con người họ, để họ đem hết khả năng của bản thân ra phục vụ cho tổ chức. 

Cựu Tổng thống Mỹ Bill Clinton có thể lấy ra làm một ví dụ rất cụ thể cho biện pháp này. Ông thường xuất hiện đột ngột đi xem xét các phòng ban trong Nhà trắng. Có khi một người nào đó đang chủ trì cuộc họp, ông cũng đứng phía dưới lắng nghe, quan sát. Khi áp dụng phương pháp này vào trong công tác quản lý sẽ thu lại được hai ưu điểm lớn nhất: – Nắm được thông tin mới nhất, cụ thể nhất, sát thực nhất về nhân viên dưới quyền. – Các cuộc viếng thăm sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tự hào về bản thân mình hơn, và sẽ khiến cho nhân viên có tinh thần trách nhiệm hơn đối với công việc.

Liệu pháp “bỏ đói” nghĩa là để cho nhân viên chỉ được “ăn bẩy phần” nếu họ có thể “ăn mười phần”, điều đó sẽ khiến cho họ lúc nào cũng trong trạng thái bị “bỏ đói”. Điều này sẽ rất có lợi cho việc tăng cường và phát huy khả năng sinh tồn vốn luôn tồn tại trong con người họ. Tục ngữ có câu rằng “con quan bất hiếu cho ra ruộng móc khoai”. Thực tế cũng cho thấy, những bông hoa được nuôi dưỡng trong phòng ấm áp thường không giữ được lâu. Để cho các nhân viên dưới quyền cảm thấy một chút cảm giác bị “bỏ đói” sẽ khiến họ rèn luyện được tinh thần chịu thương chịu khó, biết phấn đấu vượt qua gian khổ, không e ngại khó khăn nguy hiểm. 

Tố chất đặc biệt của nhà lãnh đạo Có một số tố chất đặc biệt riêng của một nhà lãnh đạo rất cần thiết cho việc tìm ra và nuôi dưỡng nhân tài; hai trong số đó là tố chất “lười biếng” và giản đơn. Tố chất “lười biếng” đang nhắc đến ở đây chính là: có những việc bạn không cần phải tự tay làm thì nên giao việc cho người khác. Mỗi một tổ chức đều có sự phân chia chức vụ khác nhau và mỗi người đều phải có trách nhiệm riêng của bản thân mình, do vậy bạn nên cho nhân viên dưới quyền một số quyền tự chủ nhất định với việc họ cần làm. Cuộc sống đã cho thấy một quy luật rằng: một nhà lãnh đạo quá cần mẫn thì nhân viên dưới quyền sẽ ỷ lại. Do vậy để bớt tình ỷ lại của nhân viên người lãnh đạo phải biết “lười biếng”. Còn thế nào gọi là giản đơn? Một nhà lãnh đạo phải biết cách thúc đẩy và biết cách phát huy tính sáng tạo và tính tích cực của nhân viên dưới quyền. Khi giao việc cho nhân viên dưới quyền chỉ cần cho anh ta biết anh ta phải làm gì là đủ, không cần phải nói quá tỉ mỉ anh ta nên làm thế nào. Điều này sẽ tạo cơ hội cho nhân viên phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Thực tế, nếu cách nghĩ của một nhà lãnh đạo quá phức tạp thì cấp dưới của ông ta sẽ suy nghĩ các vấn đề một cách rất đơn giản. Đó cũng chỉ là một quy luật bù trừ tất yếu trong tự nhiên mà thôi.

Tiện thể, Nhân Viên Mới xin thông báo với các anh chị em là trong tuần này, cụ thể là 3 ngày cuối tuần Nhân Viên Mới sẽ thiết kế và sắp xếp lại Blog cho dễ đọc và dễ tìm kiếm thông tin hơn, nên sẽ có 1 số thay đổi trong giao diện và 1 số thứ khác. Sau đợt này, Blog sẽ bổ sung và cập nhật thêm 1 số sách và tài liệu mà Nhân Viên Mới em mới sưu tầm được. 😀 chúc cả nhà cuối tuần vui vẻ.