Dự án Oxy của Google – 8 điểm trong kế hoạch giúp các nhà quản lý nâng cao/ Google’s Project Oxygen – 8 point plan to help managers improve

Kế hoạch 8 điểm để giúp các nhà quản lý cải tiến

Theo thứ tự về tầm quan trọng của 8 hành vi hàng đầu của các nhà quản lý, đó là:

1. Hãy là một huấn luyện viên giỏi.

2. Trao quyền cho nhóm của bạn và không quản lý vi mô.

3. Quan tâm tới thành công và hạnh phúc cá nhân của các thành viên trong nhóm.

4. Đừng yếu đuối: Hãy làm việc có năng suất và hướng tới kết quả.

5. Trở thành một người giao tiếp tốt và biết lắng nghe nhóm của bạn.

6. Hãy giúp nhân viên của bạn phát triển nghề nghiệp.

7. Có một tầm nhìn rõ ràng và chiến lược cho toàn nhóm.

8. Có kỹ năng về kỹ thuật then chốt, nó sẽ giúp bạn có thể tham vấn cho đội

Ngoài ra, Google còn xác định 3 cạm bẫy chính trong quản lý:

1. Gặp khó khăn trong việc tạo sự chuyển đổi cho nhóm
2. Thiếu phương pháp tiếp cận phù hợp để quản lý hiệu quả và phát triển nghề nghiệp
3. Dành quá ít thời gian quản lý và giao tiếp


Bạn có thể xem danh sách gốc như đã xuất bản

Ngăn chặn sự ham mê lướt sóng

Trong khi nhiều người trong giới nhân sự và phát triển tổ chức cố gắng để tìm thấy những ý tưởng mới, thì nghiên cứu này cho thấy rõ rằng cần phải tiếp tục với những điều cơ bản, nếu thực sự muốn thành công.
Một chú ý quan trọng nửa là chúng sẽ được áp dụng dễ dàng cho 1 công ty như là những thứ dành riêng cho họ – tuy nhiên, hãy nhớ đây là dữ liệu GOOGLE – văn hóa của họ là khác, vì vậy khi gặp phải vấn đề tương tự, nhưng kết quả có thể là rất khác nhau!
Chú ý, thực tế là kỹ năng kỹ thuật vẫn là một trong những nhân tố quan trọng. Sử dụng ” managers chuyên nghiệp” mà không có một sự hiểu biết kỹ thuật có thể tạo ra những căng thẳng không cần thiết.

1. Gặp khó khăn trong việc tạo sự chuyển đổi cho nhóm

2. Thiếu phương pháp tiếp cận phù hợp để quản lý hiệu quả và phát triển nghề nghiệp

3. Dành quá ít thời gian quản lý và giao tiếp

Bạn có thể xem danh sách gốc như đã xuất bản

Ngăn chặn sự ham mê lướt sóng

Trong khi nhiều người trong giới nhân sự và phát triển tổ chức cố gắng để tìm thấy những ý tưởng mới, thì nghiên cứu này cho thấy rõ rằng cần phải tiếp tục với những điều cơ bản, nếu thực sự muốn thành công.

Một chú ý quan trọng nửa là chúng sẽ được áp dụng dễ dàng cho 1 công ty như là những thứ dành riêng cho họ – tuy nhiên, hãy nhớ đây là dữ liệu GOOGLE – văn hóa của họ là khác, vì vậy khi gặp phải vấn đề tương tự, nhưng kết quả có thể là rất khác nhau!

Chú ý, thực tế là kỹ năng kỹ thuật vẫn là một trong những nhân tố quan trọng.Sử dụng ” managers chuyên nghiệp” mà không có một sự hiểu biết kỹ thuật có thể tạo ra những căng thẳng không cần thiết.Theo một bài báo từ New York Times

Bản gốc:

A practical plan to help mangers be better

Google have grown, so has their need to manage. This giga company has the time and resource like no other, and it is use some of that resource to invest not only in technology but inwards. As a part of that investment, the HR team embarken on some research using Google’s renound data analysis skills. Project Oxygen (so called as they see people as the life blood of the organisation) was designed to measure the impact of good managers and help the company make more of them.

The study found that a manager’s technical skills were far less valued by employees than people skills. However they are still on the list as being important.

Why do people leave their employer?

The work is based on testing the belief that people typically leave a company for one of three reasons.

1. They don’t feel a connection to the mission of the company, or sense that their work matters

2. They don’t really like or respect their co-workers

3. They have a bad boss — This being the biggest variable

“Project Oxygen is our attempt to verify here at Google the age-old HR statement that people leave organizations because of their managers,”. ”We wanted to see whether there’s a huge variance in the quality of managers and if so, what kind of impact was it having on the company?” – Director of People Analytics & Compensation Prasad Setty.

Setty and his team examined the results from Googlegeist, the company’s annual employee survey, as well as performance-management scores and other data on managers to identify good performers and poor ones.

The work started in early 2009 and training from the results commenced in 2010.

The project set out to analyze the results from performance reviews, feedback surveys, nominations for top-manager awards and other available data. Then they correlated phrases, words, praise and complaints. The results were then prioritized by importance.

So what is in the 8 point plan to help managers improve?

Just the stuff you would expect – but it is about consistency and authenticity in the way they are applied. Unlike many competency approaches, Google just share the data and help individuals, managers and teams to make sense of it. They are not forced into change, they are educated and hope that individuals see what is expected of them and learn. If they don’t in the longer term.. well that is a different story.

The 8 point plan to help managers improve

In order of importance the 8 top behaviours of managers are:

1. Be a good coach

2. Empower your team and don’t micromanage

3. Express interest in team members’ success and personal well-being

4. Don’t be a sissy: Be productive and results-oriented

5. Be a good communicator and listen to your team

6. Help your employees with career development

7. Have a clear vision and strategy for the team

8. Have key technical skills so you can help advise the team

In addition they identified 3 key manager pitfalls:

1. Have trouble making a transition to the team

2. Lack a consistent approach to performance management and career development

3. Spend too little time managing and communicating

You can see the original list as published

Stop the fad surfing

While many of us in the world of HR & Organizational Development strive to find the “new shiny” idea, this research clearly shows that we need to keep with the basics if we really want to succeed.

A note of caution – it will be easy for a company to adopt this as a list of things for them – such have 100s of firms in the past – but remember this is GOOGLE’S data – their culture is different, so while the issue may be similar, the outcomes may be very different!

NOTE, the fact that technical skills is still on the list is an important one. Employing “professional managers2 without some technical understanding can create tensions that do not need to exist.

Based on an article from NY Times