Hành vi tổ chức – Phán quyết người khác

Thuyết quy nguyên nhân (attribution theory)

-Nội dung của lý thuyết.

Một trong những mục tiêu đầu tiên khi tìm hiểu con người là chúng ta luôn cố gắng tìm nguyên nhân đằng sau những hành vi của người khác: hoặc là do tình (nguyên nhân bên trong) hoặc là do cảnh (nguyên nhân bên ngoài).

     Ghi chú:

Ví dụ nhóm học tập của bạn họp định kỳ vào mỗi chiều thứ bảy, lúc 6h00, nhưng chiều nay bạn A chưa thấy tới  : Khi ta cho rằng bạn A đi học nhóm trễ chiều thứ bảy này là do thiếu ý thức, thiếu trách nhiệm thì rõ ràng nguyên nhân là tự ý, do chính bản thân anh ta, do tình (nguyên nhân bên trong); ngược lại, nếu cho rằng sở dĩ bạn A không đến đúng giờ được là do kẹt xe, thì đó là do cảnh (nguyên nhân bên ngoài).

– Ý nghĩa.

Mục đích cuối cùng của thuyết quy nguyên nhân là để giải thích hành vi của kẻ khác. Nó cũng cho ta biết được, qua tiến trình quy nguyên nhân, tại sao chúng ta phán đoán một người một cách khác nhau. Cố nhiên “khi ta có thể làm điều đó, thì ta cũng có thể bắt đầu dự đoán được các hành động tương lai của họ. Vì vậy, việc gán một đặc điểm hoặc một tâm tính cho một người không chỉ giải thích hành vi hiện tại mà còn dự đoán hành vi trong tương lai của họ” .

– Ba yếu tố ảnh hưởng đến việc quy nguyên nhân

+  Tính đồng thuận : ví dụ đang nói đến là bạn A đi họp trễ chiều thứ bảy tuần này. Sẽ dễ dàng suy đoán nếu trong trường hợp hầu hết mọi người trong nhóm – nhiều người ở cùng trên một cung đường – chiều nay đều đến trễ (tính đồng thuận cao), và tất nhiên, nguyên nhân ở đây hoàn toàn ngoài ý muốn, do kẹt xe chẳng hạn (nguyên nhân bên ngoài). Còn ngược lại, mọi người đều đến đúng giờ và chỉ một mình bạn A trễ (tính đồng thuận thấp), thì đó là do chính anh ta (nguyên nhân bên trong).

+  Tính lẻ biệt: ngoài việc học nhóm định kỳ vào chiều thứ bảy, nhóm của bạn hẵn nhiên còn những buổi họp khác (chẳng hạn các buổi họp trong tuần, trong tháng). Bạn A chỉ đi trễ duy nhất  chiều thứ bảy này thôi hay trễ tất cả các buổi họp khác? Nếu duy có một lần này (tính lẻ biệt cao), thì anh ta có thể do kẹt xe (nguyên nhân bên ngoài) và ngược lại, hầu như mọi cuộc họp khác đều trễ (tính lẻ biệt thấp), thì chắc chắn là do chính anh ta (nguyên nhân bên trong).

+Tính nhất quán: không chỉ lần này, mà hầu như những lần học nhóm vào chiều thứ bảy anh ta đều trễ (tính nhất quán cao), thì đó là do nguyên nhân bên trong. Còn so với các chiều thứ bảy khác, đây là lần đầu tiên, hoặc rất ít khi trễ (tính nhất quán thấp), thì đó là do nguyên nhân bên ngoài.

+ Thiên kiến tự nguyên tắc căn bản: khi phán xét hành vi những người khác, thường chúng ta có xu hướng hạ thấp vai trò ảnh hưởng của các nguyên nhân bên ngoài (cảnh) và đặt nặng ảnh hưởng của các nguyên nhân bên trong (tình).

+ Xuyên tạc theo hướng có lợi cho cá nhân (xu hướng vị thân): khi cá nhân thành công, thì cho rằng do tài năng của mình, khi thất bại là do không may.

Một nhận thức quan trọng khác – và thường sai lầm – trong tổ chức, đó là “tự hoàn thành lời tiên tri”. Tự hoàn thành lời tiên tri xảy ra khi những kỳ vọng của chúng ta về người khác làm cho người khác cuối cùng cũng sẽ hành động đúng theo những gì ta mong muốn về họ. Nói cách khác, nhận thức của chúng ta có thể ảnh hưởng thực tại hoặc người khác. 

Ví dụ: một vị giám sát cho rằng nhân viên mới này không đủ khả năng để hoàn thành kết quả thực hiện công việc, thì lời tiên tri hoặc kỳ vọng của ổng sẽ ảnh hưởng ngay đến hành vi của chính ổng đối với nhân viên, và cuối cùng, cũng có thể làm cho người nhân viên mới vào ấy không đáp ứng được yêu cầu! Hệ quả: sự nhìn nhận của vị giám sát, vốn không đúng ngay từ đầu, được xác nhận hoặc khẳng định! Lời tiên tri tự hoàn thành!

Từ ví dụ trên, chúng ta có thể mô tả bốn bước tiến hành trong tự hoàn thành lời tiên tri:

– Hình thành kỳ vọng: vị giám sát hình thành các kỳ vọng về hành vi và kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong tương lai. Những kỳ vọng này thường không đúng vì những ấn tượng ban đầu có thể hình thành từ những hiểu biết, thông tin hạn chế.

– Hành vi đối với nhân viên: kỳ vọng của vị giám sát như thế nào sẽ ảnh hưởng lên trên cách đối xử của ông ta đối với nhân viên như vậy. Cụ thể: nếu vị giám sát đặt kỳ vọng cao, tức kỳ vọng một nhân viên nào đó sẽ hoàn thành tốt công việc, thì ổng sẽ có thái độ thân thiện hơn, có những thông tin phản hồi tích cực và kịp thời hơn về công việc thực hiện của nhân viên, đào tạo nhân viên ấy kỹ càng hơn, đưa công việc ít nhàm chán hơn,…tức tạo đủ điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thành tốt công việc. Và trong trường hợp vị giám sát đánh giá thấp nhân viên thì mọi chuyện có thể hoàn toàn ngược lại!

– Hiệu ứng lên trên nhân viên: hành vi của vị giám sát sẽ ảnh hưởng theo hai lối đối với nhân viên:

+  Do được đào tạo tốt hơn và có nhiều cơ hội thực hành hơn nên nhân viên được đặt kỳ vọng cao sẽ học được nhiều kỹ năng hơn và tiếp thu nhiều kiến thức hơn so với những ai bị đánh giá thấp.

+  Từ điều kiện trên, nhân viên sẽ tự tin hơn và sẽ tin tưởng mình có khả năng, động lực cũng như làm chủ được tình huống để hoàn thành tốt công việc.

– Hành vi và kết quả thực hiện công việc của nhân viên: được trang bị động lực và những kỹ năng tốt, hầu như nhân viên sẽ thể hiện ra những hành vi đúng như mong muốn, tức hoàn thành tốt công việc.

Download toàn bộ bài viết tại đây