Quản trị nguồn nhân lực – Quản trị nguồn nhân lực chiến lược

___________________________________________________________________

Trước khi có thể hiểu được quản trị nguồn nhân lực chiến lược là gì, chúng ta hãy xem xét lại cách tiếp cận cổ điển về quản trị nguồn nhân lực. Cho đến nay quản trị nhân sự truyền thống vẫn còn là cách thức phổ biến. Theo quan điểm truyền thống, nhà quản trị nhân sự sẽ giải quyết các hoạt động nhân sự mang tính chất hành chính.

Bộ phận nhân sự truyền thống bị tách biệt với các hoạt động thực tiễn của tổ chức cả về mặt vật chất cũng như tâm lý. Hình 2.1 mô tả những đặc điểm chính của quản trị nhân sự truyền thống và các hoạt động nhân sự bị tách rời với các trung tâm lợi nhuận trong tổ chức

Trong cách nhìn nhận chiến lược về quản trị nguồn nhân lực, các nhiệm vụ chức năng như mô tả ở trên vẫn giữ vị trí quan trọng. Thuê mướn, đào tạo, trả lương và phúc lợi cho nhân viên là những công việc nền tảng phải thực hiện trong bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, dưới những thay đổi trong môi trường kinh doanh, nhiều tổ chức đang phát triển một cơ cấu, văn hoá mới nhằm đáp ứng nhu cầu có tính cạnh tranh trong thị trường năng động và mang tính quốc tế cao.

Lấy ví dụ, Valerie Stewart nói đến các tổ chức “phát triển hội nhập”. Ông cho rằng, các tổ chức ở giai đoạn hướng đến phi tập trung hóa, giao quyền cho các cán bộ trực tuyến chuyển từ hệ thống kiểm soát tập trung sang hệ thống có khả năng linh hoạt, và phá vỡ các hình thức mang tính hành chính hoá. Tổ chức phát triển hội nhập đã thúc đẩy bầu không khí kinh doanh năng động hơn thông qua việc  khuyến khích chấp nhận rủi ro, giảm thấp các mối quan hệ chính thức, cùng việc đẩy mạnh hơn sự tương tác trực tiếp giữa nhà quản trị và nhân viên. Các tổ chức này sẽ dành nhiều thời gian hơn cho việc làm quen và thoả mãn khách hàng. Việc sử dụng mô hình nhân sự truyền thống trong các công ty như thế sẽ trở nên mâu thuẫn với bản chất của cách tiếp cận “con người được xem là nguồn lực”. Hình 2.2 trình bày cách tiếp cận chiến lược về nguồn nhân lực.

Trong các công ty, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc đạt được mục tiêu chiến lược và tương tác với các lĩnh vực chức năng khác của tổ chức. Lấy ví dụ, nguồn nhân lực phải trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên có khả năng cách tân, đào tạo họ để cung cấp dịch vụ khách hàng, kế đến là đánh giá và tưởng thưởng cho các hành vi thực hiện công việc.

James Walker cho rằng vai trò mới của nguồn nhân lực có thể miêu tả một cách đơn giản như là trợ giúp nhà quản trị trong việc tối đa hoá những đóng góp của nhân viên trong việc đạt được lợi thế cạnh tranh. Ian Clark định nghĩa quản trị nguồn nhân lực chiến lược “ liên quan đến việc đẩy mạnh tính hữu hiệu và khả năng sinh lợi… Quản trị nguồn nhân lực chiến lược tập trung vào cách thức để tổ chức có thể cải thiện hiệu suất cạnh tranh bằng cách cân nhắc, xem xét và sử dụng nguồn nhân lực một cách hữu hiệu”.

Định nghĩa trên là một trong số rất nhiều định nghĩa khá dễ hiểu,  tuy vậy,  vẫn có những tranh luận về ” cách thức giúp các nhà quản trị tối đa hoá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức” hoặc “sử dụng hữu hiệu nguồn nhân lực”. Nhiều mô hình lý thuyết đã phát triển với mục đích giải thích một cách chính xác các yêu cầu của quản trị nguồn nhân lực chiến lược trong một tổ chức và tiến trình mà quản trị nguồn nhân lực chiến lược đóng góp vào sự thành công cơ bản của tổ chức. Biểu 2.1 tóm tắt về những quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực chiến lược này.

Các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực chiến lược

Nói tóm lại, ngoài những nhận thức về tầm quan trọng chiến lược của nguồn nhân lực trên những khía cạnh khác nhau, và cách thức chúng tác động lên sự thành công chiến lược của công ty trong việc tạo ra giá trị. Chúng ta có thể khái quát rằng quản trị nguồn nhân lực chiến lược là cách thức tiếp cận với quản trị nguồn nhân lực, trong đó các hoạt động quản trị nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ với nhau và cùng hướng đến việc hình thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, tạo ra giá trị cho khách hàng và tổ chức.